■リーダーとは、成果とは：若手リーダーとの対話から

　　　　

１　成果と目標

リーダーとはどういう人かと聞かれたので、成果に責任がある人だと答えました。特別な定義だとは思いませんが、指導だとか統率だとか、そういう話が入っていなかったのが良かったらしく、それでよくわかりましたということです。成果が勝負でしょう。

目標は定量的なものですが、定性的なものまで含んだものが成果です。目標と成果は違います。目標を達成することはリーダーの責任になることは間違いありません。その時目標の達成手段まで問われることになります。正当な手段による目標達成が条件です。

成果を上げるために、大赤字を出すこともあります。今までの路線を大転換する場合、大ナタを振るった結果、その処理に伴う赤字が発生することは、今までにもありました。問題は、その大転換が成功したかどうかです。成功したなら、成果を上げたといえます。

　　　　

２　成果に責任が求められるならリーダー

たまたまリーダーというのは、どんな人物でしょうかと聞いてきた人は、自分がリーダーなのだと、確信が持てなかったようです。部門の長ではありませんが、小さな領域ではチチーフの立場になっていました。後輩の指導も任されていましたからリーダーでしょう。

本人は、部門の長や社長が、本来の意味でのリーダーであると思っていたようです。それは正しいことではあります。自分の立場は、そこから比べるとリーダーという感じはしないということでした。それで、成果で見たらどうかという話をしたのです。

指導とか統率とか、それらとあまり関係なくても、担当の領域に関しては責任があります。成果が求められます。成果を上げられる立場にあるのなら、リーダーでしょう。方針を決めて、自分だけでなくて後輩も、それを実践するわけですから、成果が問われます。

　　　　　

３　大切な仕事であるとの共通認識が不可欠

成果を上げるかどうかの前提として、自分の担当する業務は、組織の中で大切な仕事なのかどうか、自らに問うてみる必要があるでしょう。本人が大切な業務であると言うのならば、成果をあげなくてはいけません。責任がありますし、リーダーということです。

こんなやり取りをしながら、部門の長の責任を考えていました。上のものが、その仕事が大切だという認識を、担当者と共有しておく必要があります。それが大切な仕事で、成果を期待しているということの確認があれば、担当者はリーダーだと思ったはずです。

実際のところ、以前の仕組みを変えて、そのマニュアル化まで実践していますから、これは普通の組織では相当な成果を上げたと言ってよいことでした。このマニュアルを見た他部門の人から、参考にさせてほしいと言われて、部門長がデータを渡していたようです。

成果の評価ができなくては、継続した成果は上がりません。部門のリーダーにそれができなくても、自分で自分の成果を客観的に評価できないとまずいのですが、しかし若手のリーダーには、成果を評価してくれる上司が必要です。組織の内実が見えた事例でした。